Recentemente, o Itaú Unibanco dispensou cerca de mil empregados em regime híbrido ou remoto. Segundo o banco, as demissões decorreram de “revisão criteriosa” sobre condutas no teletrabalho e no registro de jornada, apontando padrões “incompatíveis com os princípios de confiança” da instituição.
O sindicato, contudo, afirma que não houve advertências prévias nem diálogo institucional. As dispensas teriam se baseado em registros de “ociosidade” superiores a quatro horas nos sistemas corporativos, sem direito à defesa dos trabalhadores.
O episódio levanta três pontos jurídicos centrais:
- Obrigatoriedade de participação prévia dos sindicatos em dispensas coletivas;
- Limites do monitoramento digital no ambiente de trabalho, à luz da CLT e da LGPD;
- E os efeitos da inobservância dessas regras.
No julgamento do RE 999435 (Tema 638 da repercussão geral), o Supremo Tribunal Federal fixou que a dispensa coletiva exige diálogo prévio com o sindicato, ainda que sem necessidade de autorização formal. A decisão vincula casos desde junho de 2022, o que alcança os desligamentos feitos pelo Itaú em 2025. O objetivo é mitigar impactos sociais e buscar alternativas de manutenção de empregos.
A falta de negociação não gera, por si só, indenização por dano moral coletivo, mas torna o procedimento irregular e abre margem para ações civis públicas, sanções judiciais e desgaste reputacional. Nesse ponto, é importante destacar que o simples fato de não comunicar o sindicato não gera automaticamente direito a indenização individual. Para que haja responsabilização, é preciso comprovar efeitos prejudiciais específicos, como a perda de benefícios que poderiam ter sido negociados (extensão de plano de saúde ou aviso prévio), ausência de suporte para recolocação profissional, desequilíbrio emocional com respaldo médico, ou ainda depoimentos que indiquem constrangimento coletivo pela dispensa repentina. Também pode ser relevante demonstrar que o sindicato tentou intervir e foi impedido, ou que os trabalhadores ficaram sem orientação sindical.
Outro aspecto sensível é o critério utilizado para os desligamentos. Segundo relatos, empregados não teriam sido previamente informados sobre a intensidade do monitoramento e foram punidos por supostos períodos de “ociosidade digital”, sem acesso transparente às métricas. A CLT e a LGPD impõem limites ao uso de dados de trabalhadores. Monitoramento oculto ou excessivo, sem aviso prévio e finalidade legítima, pode configurar violação à intimidade, à boa-fé contratual e à dignidade da pessoa humana. Nessas hipóteses, a empresa se expõe a responsabilização trabalhista, civil e até administrativa pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).
O caso Itaú evidencia os desafios das relações de trabalho no cenário pós-pandemia. Se, de um lado, as empresas recorrem ao monitoramento remoto para aferir produtividade, de outro, a jurisprudência recente reforça a necessidade de negociação coletiva e de respeito à proteção de dados pessoais.
Mais do que um episódio isolado, a situação sinaliza que o descumprimento dessas balizas jurídicas pode resultar em custos elevados, superando as economias pretendidas com cortes de pessoal.
Por Rithelly Eunilia Cabral, advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados. Bacharela em Direito pela Universidade Paulista e pós-graduanda em Direito do Trabalho e Previdenciário pela PUC de Minas Gerais. OAB-SP 439.133.
